Motivasi Kerja

Dalam suatu lingkungan kerja, salah satu aspek yang sangat berpengaruh terhadap tujuan instansi/perusahaan adalah motivasi kerja dari sumber daya manusia yang ada dalam lingkungan kerja tersebut.

Motivasi adalah suatu variabel perantara yang digunakan untuk menerangkan faktor-faktor dalam diri individu, yang dapat membangkitkan, mempertahankan dan menyalurkan tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu (J.P. Chaplin). Motivasi berhubungan dengan kekuatan (dorongan) yang berada dalam diri manusia. Sehingga motivasi kerja menunjuk pada kondisi-kondisi (di dalam dan di luar individu) yang menyebabkan adanya keragaman dalam intensitas, kualitas, arah, dan lamanya perilaku kerja. Bila mutu kerja seorang pegawai tidak memuaskan, perlu dicari kepastian apakah itu disebabkan oleh kurangnya pengetahuan kerja atau persepsinya yang kurang tepat atau kurangnya motivasi, atau ketiganya.

Ada 3 teori yang berhubungan dengan motivasi kerja, yaitu :
1. Teori Pengharapan
Menurut teori pengharapan, orang akan termotivasi dengan baik bila ada peluang untuk mendapatkan insentif sehingga besar kecilnya motivasi kerja tergantung pada insentif pada masing-masing individu. Terdapat 3 konsep penting terkait dengan teori ini, yaitu :
• Nilai
Setiap bentuk insentif punya nilai positif atau negatif bagi seseorang. Juga apakah nilai itu besar atau kecil bagi seseorang.
• Instrumentalitas
Adanya hubungan antara pekerjaan yang harus dilakukan dengan harapan yang dimiliki. Jadi jika pekerjaan dilihat bisa merupakan alat untuk mendapatkan apa yang diharapkan timbullah motivasi kerja.
• Pengharapan
Persepsi tentang besarnya kemungkinan keberhasilan mencapai tujuan/hasil kerja.
Ada 3 macam insentif, yaitu insentif materiil (penghargaan yang tangible seperti bantuan keuangan dan tugas tambahan yang lebih sedikit), insentif solidaritas (penghargaan dari organisasi dan rekan sejawatnya) dan insentif sesuai dengan tujuan organisasi (misalnya kesempatan untuk menumbuh kembangkan pengetahuannya).

2. Teori Keseimbangan
Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang diperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja yang serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seorang menerima lebih banyak, maka dia akan ter-motivasi lebih kuat. Teori keseimbangan ini menyatakan bahwa orang cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban kerja (effort) dengan penghargaan yang diterima-nya. Bila seimbang antara keduanya maka orang akan merasa puas, bila sebaliknya akan merasa tidak puas atau kecewa. Akibat selanjutnya ada-lah menurunnya motivasi kerja.

3. Teori Penentuan Tujuan
Memberi tujuan tugas yang jelas akan lebih memotivasi daripada hanya sekedar mengatakan “Kerjakan dengan sebaik-baiknya”, padahal tujuan yang harus dicapai tidak jelas. Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemimpinan tersendiri. Karena itu rumuskan atau kata-kan tujuan setiap pekerjaan/tugas dengan jelas agar orang-orang yang akan mengerjakan menge-tahui dengan baik. Dan ini akan memotivasi me-reka untuk bekerja mencapai tujuan itu, meskipun mereka tidak terlibat dalam penentuan tujuannya.

Sumber-sumber kepuasan kerja antara lain :
• Mengetahui dirinya telah berhasil dalam kerjanya;
• Merasa senang telah dapat menggunakan pengetahuan/keterampilannya;
• Mendapatkan pengembangan keterampilan pribadi secara mental dan fisik;
• Kegiatan itu sendiri;
• Perkawanan dan kebersamaan;
• Kesempatan mempengaruhi orang lain;
• Penghargaan (respect) dari orang lain;
• Waktu untuk bepergian dan liburan;
• Keamanan dalam penghasilan dan kedudukan;

Ketidak puasan kerja berakibat menurunnya motivasi kerja. Sumber-sumber ketidakpuasan antara lain : kebosanan, penugasan yang tidak sesuai, adanya gangguan-gangguan selama kerja, kekurangan fasilitas kerja, insentif (gaji, bonus, dll) tidak sesuai dengan beban kerja, dan yang paling sering terjadi adalah insentif yang sama/hampir sama tapi beban kerja berbeda.

Pada dasarnya manusia menyenangi perlakuan yang adil, sehingga akan termotivasi dengan baik bila diperlakukan dengan adil. Nilai keadilan merupakan perbandingan antara hasil yang diterima diri sendiri (upaya yang dilakukan sendiri) dengan hasil yang diterima orang lain (upaya orang lain) sehingga berpengaruh terhadap motivasi dalam mengubah upaya, mengubah hasil, meninggalkan situasi dan mengubah pembanding.

Sumber :
1. www.eng.unri.ac.id
2. www.dhimaskasep.files.wordpress.com


Tono
Samarinda, 8-6-2009